一個(gè)公司想要獲得成功，有兩個(gè)基本點(diǎn)：一個(gè)是好的人才;一個(gè)是好的業(yè)務(wù)。

　　好的業(yè)務(wù)能夠吸引到好的人才;而好的人才也能創(chuàng)造出好的業(yè)務(wù)。

　　成功的公司在這方面形成了良性循環(huán)，相反糟糕的公司形成了惡性循環(huán)。

　　保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性說來容易，其實(shí)對于每一個(gè)優(yōu)秀的研發(fā)經(jīng)理和公司CEO都非常具有挑戰(zhàn)性，尤其是員工很多時(shí)候并不能意識(shí)到這一點(diǎn)和理解領(lǐng)導(dǎo)層的壓力。就好比單身漢不能理解父親的心情一樣。

　　然而在家庭的未來面前，父親責(zé)無旁貸。

　　團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性涉及到很多方面的內(nèi)容，比如公司文化、員工激勵(lì)、招聘流程、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、職業(yè)規(guī)劃、技能培訓(xùn)和備份等。下面談?wù)剛€(gè)人的感想。

　　招聘

　　招聘是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的源頭，一個(gè)公司從無到有，從小到大，每一步成長都離不開好的招聘。

　　您應(yīng)該盡可能避免在源頭上就引入了不穩(wěn)定的因素，這就需要制定完善的招聘流程和人事制度并不斷根據(jù)市場情況作出調(diào)整。

　　比如您帶領(lǐng)的是500強(qiáng)公司中的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，那么您需要的人才最好不要太有個(gè)人想法和創(chuàng)業(yè)的精神，在大部分情況下，您要招聘的是偏好工作穩(wěn)定性、好的薪酬福利以及開放的企業(yè)文化的員工。而為一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司招募員工則不盡相同。下面是一個(gè)簡單的checklist，來設(shè)定一些問答測驗(yàn)。不要認(rèn)為測驗(yàn)很準(zhǔn)，因?yàn)閼?yīng)聘者可能會(huì)撒謊或者迎合面試官。但沒有測驗(yàn)，您完全主觀的判斷會(huì)給公司帶來更大的紊亂和隨機(jī)性：

　　*)上班地點(diǎn)和居住地距離(異地上班幾乎都是權(quán)宜之計(jì);而超過1個(gè)半小時(shí)路程且家庭地址固定的也需要慎重考慮)

　　*)朋友在哪里工作?

　　*)對上海生活成本如何看待?是否曾經(jīng)考慮過回到家鄉(xiāng)二線城市發(fā)展?

　　*)是否有考研、移民或出國深造的打算?

　　*)是否有更好的Offer?(如果有的話，根據(jù)公司實(shí)際情況衡量一下是否可以提供有競爭力的薪酬和福利)

　　*)如果是創(chuàng)業(yè)公司，可以詢問對方是否有承擔(dān)壓力和風(fēng)險(xiǎn)的心理素質(zhì)和客觀能力;如果是大公司則相反需要探詢對方是否正在規(guī)劃創(chuàng)業(yè)、是否有更大的個(gè)人理想?

　　*)對公司薪水、福利、期權(quán)和股票如何看待?

　　*)偏好什么樣的企業(yè)文化?能否接受項(xiàng)目原因的加班?

　　*)個(gè)人規(guī)劃和公司職位之間是否比較契合，是否愿意根據(jù)公司實(shí)際情況調(diào)整自己的技術(shù)方向和學(xué)習(xí)新的技術(shù)?

　　總之，把握好招聘，您就成功了一半。這一點(diǎn)很難。

　　企業(yè)文化

　　好的管理者除了熟知管理科學(xué)(比如軟件開發(fā)領(lǐng)域的開發(fā)模式、項(xiàng)目管理理論)和擁有豐富的實(shí)踐外，

　　您必須做到洞悉并承認(rèn)人性的弱點(diǎn)，而不是逆天行道。管理者要有比大多數(shù)技術(shù)人員更高的情商。

　　要構(gòu)建好的企業(yè)文化，您可能需要考慮如下幾點(diǎn)：

　　*)大部分人都不喜歡加班，因?yàn)楣ぷ髦皇巧畹囊徊糠郑總€(gè)人都有親人、朋友和個(gè)人愛好，在工作上花費(fèi)

　　更多的時(shí)間就意味著犧牲一部分生活。倡導(dǎo)生活和工作之間的平衡毫無疑問是一個(gè)吸引人的公司文化。

　　*)大部分人都希望有一個(gè)輕松開放的工作氛圍，不喜歡被kick ass著工作。那么除非很有必要，不要輕易去踢員工的“屁股”。

　　您可以通過喝下午茶、聊一些家常、組織集體活動(dòng)、體育比賽、旅游、生日party等方式來活躍團(tuán)隊(duì)氛圍。

　　*)大部分人都喜歡被表揚(yáng)而不是訓(xùn)斥。那么切忌不要當(dāng)著很多員工的面訓(xùn)斥一名員工。而不要吝嗇對員工做得好的地方給予鼓勵(lì)，效果超出您的想象。對于錯(cuò)誤的地方，從幫助員工提高和改進(jìn)的地方針對事情本身詳細(xì)列出錯(cuò)誤和建議，切忌不要下一個(gè)員工無能這樣空洞而簡單的結(jié)論。

　　*)優(yōu)秀的人喜歡從事有挑戰(zhàn)性的工作，不愿意重復(fù)單調(diào)機(jī)械的工作。給優(yōu)秀員工設(shè)定一個(gè)120%的目標(biāo)，鼓勵(lì)員工完成并給以適當(dāng)?shù)募?lì)。讓優(yōu)秀員工主導(dǎo)新項(xiàng)目的開發(fā)或新技術(shù)的調(diào)研，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情。給有領(lǐng)導(dǎo)力的員工帶領(lǐng)team和project的機(jī)會(huì)，并著力培養(yǎng)他們，使他們成為您的得力助手，當(dāng)然您要注意員工的能力是一方面，品德更關(guān)鍵，過河拆橋、不誠信的人，您永遠(yuǎn)不要給他機(jī)會(huì)。

　　激勵(lì)

　　激勵(lì)的方式有很多種。對于創(chuàng)業(yè)公司而言，最富激勵(lì)性和想象空間的無非是期權(quán)。可能薪水很低，但是承諾較多的期權(quán)。當(dāng)員工想象著通過自己以及大家的艱苦奮斗，公司2、3年內(nèi)能夠登錄Nasdaq時(shí)，動(dòng)力是無窮的。如果能夠登錄中國的創(chuàng)業(yè)板，動(dòng)力會(huì)更高，因?yàn)槲覀兊膭?chuàng)業(yè)板市盈率高，有大批無私奉獻(xiàn)且極具投機(jī)精神的股民撐腰。這些期權(quán)通常是分成若干年兌現(xiàn)的，因此可以凝聚員工在一家公司長期工作。對于已上市公司而言，比較好的方式是給績效優(yōu)秀的員工股票獎(jiǎng)勵(lì)。除了期權(quán)/股票之外，您還可以設(shè)定合理的項(xiàng)目獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門活動(dòng)經(jīng)費(fèi)、加班補(bǔ)貼等措施。最后但也許是最重要的一點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者要在精神層面上不斷鼓舞團(tuán)隊(duì)，要有遠(yuǎn)大的理想和描繪誘人的藍(lán)圖，要有堅(jiān)定的成功信念，要相信您的團(tuán)隊(duì)正在從事著一項(xiàng)偉大的事業(yè)，每位員工都將成為公司元?jiǎng)住?br style="LINE-HEIGHT: normal; WORD-WRAP: break-word">
　　職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)

　　要關(guān)心每一位員工的成長。給他們成長的空間。這包括技術(shù)方面的培訓(xùn)，也包括職位的上升。大的公司可以提供英語/日語培訓(xùn)、付費(fèi)技術(shù)培訓(xùn)。小的創(chuàng)業(yè)公司可以鼓勵(lì)大家互相學(xué)習(xí)，知識(shí)共享，營造學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)。職業(yè)規(guī)劃要按照每個(gè)人的技術(shù)特點(diǎn)、性格和能力來制定。通常有技術(shù)型方向(se-sse->designer->architecture->master->scientist)、管理型方向(以開發(fā)為例：se->sse->team leader->project manager->department manager->section manager->director->CEO)、技術(shù)管理方向(se->sse->technical leader or development leader->R&D manager->technical director->CTO)。

　　合理的流動(dòng)性和技術(shù)備份

　　人往高處走，水往低處流。社會(huì)規(guī)律決定了公司員工不可能一成不變。在強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的同時(shí)也鼓勵(lì)合理的流動(dòng)(包括公司內(nèi)部崗位的重新選擇)。這出于兩個(gè)方面的原因。一個(gè)是員工追求更好的個(gè)人發(fā)展而選擇另外的產(chǎn)品線或者跳槽。一個(gè)是公司認(rèn)為員工不稱職而進(jìn)行合理的職位調(diào)整或淘汰。作為團(tuán)隊(duì)管理者而言，最幸運(yùn)的事情莫過于有一群有責(zé)任心、有能力而且能夠朝夕和諧相處的員工。但優(yōu)秀員工的成長速度，常常會(huì)超出公司的成長速度，現(xiàn)有的環(huán)境無法提供更好的機(jī)遇和空間給優(yōu)秀的員工，這樣的員工早晚會(huì)有自己的選擇。公司管理者能夠做的是一方面盡可能給出更好的薪酬以延長這個(gè)時(shí)間，使員工能夠最大程度為公司創(chuàng)造價(jià)值;另一方面要做好關(guān)鍵技術(shù)的備份工作，骨干員工需要承擔(dān)起更多的技術(shù)培訓(xùn)和知識(shí)共享的任務(wù)，把自己的知識(shí)技能更好的傳達(dá)給下面的工程師，避免離開后給公司或團(tuán)隊(duì)帶來過大的沖擊。能力差、工作態(tài)度消極的員工則面臨著被公司辭退的風(fēng)險(xiǎn)，對于影響了整個(gè)團(tuán)隊(duì)氛圍和工作效率的員工，要緊定的予以減薪、降職和勸退，但一定要客觀，有事實(shí)依據(jù)，而不能按照個(gè)人喜好來做決定。

　　在如今獵頭、招聘網(wǎng)站給了我們每個(gè)人更多選擇機(jī)會(huì)去改變自己命運(yùn)的同時(shí)，也讓部分人變得心浮氣躁，朝秦暮楚而最終迷失方向。

　　我們無法去改變這個(gè)現(xiàn)狀，但是我們可以通過一點(diǎn)一滴的努力來盡量降低人員變動(dòng)方面的風(fēng)險(xiǎn)，來讓員工盡可能有家的歸屬感，能感受到那份激情和溫暖、能夠風(fēng)雨同舟一路相伴。雖然我們都清楚，企業(yè)不是你我永遠(yuǎn)的家。