早上看了csdn上的文章：<<大學畢業生深陷“經驗門”，誰之過？>>，也來談談用人問題。
我們公司也招畢業生，不過多半喜歡采取先實習，實習結束時雙方決定是否留下來。其實這種方法給大家都留有余地：既給了沒經驗的畢業生表現自己的機會，也給企業一個選擇的機會。
就我們軟件開發而言，如果開發部門的人力結構比較健康的話，是可以直接招聘沒有經驗的。一個開發部門如果是這樣：少量的經驗豐富的架構師級別的 + 一定量的老員工 + 大部分技術和業務一般的。而這些老員工就可以對新人進行技術和業務培訓，在試用期對新人進行觀察，試用期完畢就可以比較客觀的得出一個評價，決定這個新人的去留。
在我的工作經驗里，當經理時做過招聘，帶過新人。當年也是很有偏見，現在看來，其實經驗不是最重要的東西。那么最重要的東西是什么？就軟件開發，我個人感覺一個值得公司留住的員工，應該有如下能力或習慣：
一是分析問題的能力。
一個新人有沒有企業正在使用的技術知識不重要，沒有可以邊做邊學，但沒有分析問題的能力就麻煩了。主要是需要能把復雜問題分解為幾個簡單的問題，把一個大問題分解為幾個小問題，思路清晰，分解有條有理。很多時候，幾個需求從客戶那里丟給開發人員，并不是那么清楚明白，在我們動手開發之前，就應該進行分析，把這些需求轉化為開發任務，進而對各個流程認真分析，得出清晰的流程和合理的解決方案。以上這些工作，跟你會用C/c++，或者java，或者.net, 沒有什么聯系。有人要說你講的就是設計嘛，我也會UML或Viso工具，沒什么大不了。我說工具也不是核心，你用筆在本子上畫也可以。年初我們還炒掉一個java程序員，那些死知識確實記的不少，但給他一個小任務，讓他分析解決，本來對一般人來說一周完成的，他三周都死在里面出不來。
分析能力還包括面對很多小需求、小任務、小素材，你能不能從中分門別類，歸納概括。這個能力可能對一個項目帶頭人更重要，討論新人的情況我倒沒有實際例子。我們部門就有這個情況，隨著老員工走后，就形成山中無老虎、猴子當大王的局面，但他分配的工作是散亂的，搞得下面的開發人員很痛苦。
二是自學能力和習慣。
軟件開發畢竟還是要用某種技術某種語言表達的，一個老是技術沒提高的人，對公司也是不值得的，他多呆一年就要多加工資，但技術水平還那樣。為什么說習慣，很多人不是真的很苯，看不懂字的文盲，而是懶，這種人見得太多了。幾年工作下來，他就沒看過幾本書，更別說好書了，完全靠項目開發的經驗學點，這種學習是有限的、片面的。
三是有效溝通能力和習慣。
說到這個問題我就氣，現在的一些新人可吊了。他有問題要問你，你得走到他位置上去，跟他老人家解釋一切。當然，他們首先喜歡的是用QQ,MSN來問你，問得你打字都打的手有關節炎，眼睛看屏幕發痛，就是不愿意走十步過來面對面溝通交流。更惡劣的就是發郵件問，郵件是個非及時的通訊手段，一去一來浪費多少時間。
最有效的溝通是面對面直接溝通！新人要盡快成長起來，就要放下你的矜持，主動和公司老員工請教，你才在業務和技術上突飛猛進。
這些問題說出來簡單，做起來就難了。正因為做起來難，企業才找不到好的開發人員。