華為七千員工請辭的真問題
2007年11月06日09:25 　 東方早報　
         深圳華為技術有限公司是國內IT業知名企業。近日，該公司要求其工作滿八年的員工在明年1月1日前辦理“自動辭職”手續，然后再競爭上崗，并與公司簽定一至三年的勞動合同。據悉，已有7000多名員工辦理了相關手續。華為公司此舉被廣泛解讀為意在規避將于明年1月1日起正式施行的《勞動合同法》相關條款。這就是在社會上引起廣泛關注的華為“辭職門”。昨天，這一事件又有最新進展，深圳市勞動和社會保障局已派員前往華為公司調查，據稱將盡快對這一事件做出回復并發表意見。同一時間，廣東省勞動和社會保障廳也對沃爾瑪等企業大規模裁撤員工事件表示了關注。

當然，華為7000多員工的“主動辭職”與沃爾瑪“裁撤員工”在法律上有著本質的區別。如果沒有證據證明員工請辭是被迫所為，那么無論是依現行《勞動法》，又或是依將于明年1月1日正式施行的《勞動合同法》，這都是發生在員工與企業之間的正常人事活動。法律無需介入、也不能介入兩廂情愿的自動請辭與重新上崗。媒體從資本強權與員工弱勢的生活常態出發，揣測員工的自動請辭并非均系自動自發，而是出于企業以“人力資源變革”為借口的巧妙逼迫，也在情理之中。但以此證明華為的所為就是為了、或主要是為了規避即將實施的《勞動合同法》中有關“無固定期限勞動合同”的規定，還缺乏說服力。

這是因為，較之現行《勞動法》，雖然《勞動合同法》在“無固定期限勞動合同”的相關規定上，令企業承擔了更多的義務，但也僅僅是“勞動者在該用人單位連續工作滿十年”等三種情況，規定了“勞動者愿意續訂的，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同”。對于勞動者而言，對其合法權益具有重要影響的，并不僅僅是簽訂一個合同，而更應該看簽訂一個什么樣的合同。用工期限固然是合同的重要內容之一，但合同中的其他條款，比如用人單位在哪些情況下有權解除合同的條款，對勞動者的影響同樣重要。“無固定期限勞動合同”并不當然是勞動者的“保護傘”或“鐵飯碗”，它也并不當然會導致企業人力成本的提高。勞動者要想在合同中最大化自己的合法權益，還亟待從外界獲得必要的法律扶助，以提升合同博弈能力，在合同的具體條款中盡可能爭取公平的待遇，減少不利的條款。

再者，作為國家法的《勞動合同法》只能就勞動合同規定一些原則性條款，對于企業內部的人事管理，法律不能、也不應管得太具體、太細致。否則，企業將囿于法律的束縛太多而無法在人事管理上提升競爭力，并拉開與同行的差距。正是在這樣的法律空間里，企業要淘汰一個已經簽訂了“無固定期限勞動合同”的員工，仍然是輕而易舉的。比如某企業就曾經將一個就業不久即懷孕生子的女文員調換去負責廁所保潔。女文員無法忍受“掃廁所”這樣的“重任”，只好選擇辭職。盡管這只是一個極端的例子，但至少說明了握持人事管理權的用人單位仍在很大程度上掌控著員工的升降。

相對于用人單位而言，得不到外界法律幫助和組織扶助的員工仍會在很長一段時間里處于弱勢地位。這種不對稱的博弈，急需政府職能部門的介入———不是要去明令企業于法律之外再承擔某種義務或責任，而是應充分利用各種渠道和媒介告訴勞動者有權享有何種權利，以及如何運用法律來爭取自己的權利。在員工簽約遇到法律疑惑時，勞動保障部門、司法行政部門也理應通過適當的形式承擔起為員工提供解疑釋惑的義務。不去努力改變勞動者與用人單位之間在法律資源占有上的嚴重不對等，而一味指責華為的所為，無疑是非理性和不明智的選擇。

盡管不少人擔心，在距離《勞動合同法》正式施行還僅剩不到兩個月的時間里，華為“辭職門”很可能將對其他市場主體產生不良示范效應，而且一些城市也確實出現了企業辭工潮，但在整個市場主體中，以提前辭退員工或其他方式來規避《勞動合同法》的例子仍只占極少比例。更多的企業對此并無反應，個中原因也許在于，企業普遍認為《勞動合同法》的施行對原有的勞資關系并不能形成多大沖擊，所以無需應對。或許還有更多企業認為，在勞動執法部門都還沒有高度重視《勞動合同法》的現實之下，企業又有什么理由緊張這部還未施行的法律呢？而超越了“華為辭職門”的這些問題，或許才真正是我們的執法者和職能部門更應優先關注和解決的。