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???認真考慮一下，得到最有天賦的項目開發(fā)人員的最佳方法是培養(yǎng)，而非購買。
在閱讀有關敏捷開發(fā)的材料時，我發(fā)現(xiàn)，無論是傳統(tǒng)的軟件開發(fā)技術，還是敏捷方法，都要高度依賴熟練的開發(fā)人員才能確保成功。這一事實讓我觸動。由于許多因素的影響，具有相似經(jīng)歷的開發(fā)人員的表現(xiàn)水平卻相差很大，這點已為人們所接受；所以人們對優(yōu)秀的開發(fā)人員比較關注也就不足為奇了。盡管如此，一個或一小群開發(fā)人員，利用“英雄模式”開發(fā)，通過他們的奉獻精神與堅韌毅力，還是完成了許多開發(fā)工作。
很明顯，我們需要優(yōu)秀的開發(fā)人員。但問題是，到哪去找優(yōu)秀的開發(fā)人員呢？
十幾年來我一直參與招聘工作，我可以毫不遲疑地告訴你：有可能找到最優(yōu)秀的開發(fā)人員，但是可能性不大。這不是一件容易的事，即使讀完一千份簡歷，可能也只能找到一兩個真正優(yōu)秀的開發(fā)人員。
認真考慮一下，你會發(fā)現(xiàn)，只有通過培養(yǎng)，而不是購買，才能得到最優(yōu)秀的開發(fā)人員。
什么造就最優(yōu)秀的開發(fā)人員？
關于是什么造就最優(yōu)秀的開發(fā)人員，大家持不同的看法。不管是敏捷還是傳統(tǒng)的開發(fā)技巧都需要開發(fā)人員擁有稍異于人的東西。但是，無論開發(fā)人員應用哪種技巧，這都歸結為一個詞：思考。
位于Bloom認知技能教育目標分類最底層的是知識。即回想（或識別）數(shù)據(jù)與信息。應用在開發(fā)方面，這就意味著識別C#語法或回想出執(zhí)行循環(huán)的正確語法。
位于認知分類最頂層的是綜合與評估。綜合指能夠合成不同的因素以形成全新的解決方案。而評估是指對觀念、方法或材料做出判斷的能力。在工作過程中，開發(fā)人員需要不斷地應用這些高層次的認知能力。
許多人認為，與描述認知過程的差異相比，將這一觀念表達為思考更為自然。通常，對高層次的觀念（例如如何綜合片段來形成解決方案）所做的思考越多，開發(fā)人員就更優(yōu)秀。
海底撈針
在完全放棄招聘（購買）最優(yōu)秀的開發(fā)人員之前，我們先通過檢驗專業(yè)技能來了解一下招聘過程。我例行公事地對應聘開發(fā)職位的候選人進行了一次口頭測試。由于我面試的大多數(shù)開發(fā)人員需要能夠熟練地操作數(shù)據(jù)庫，我問他們一個簡單的問題：
給你一個帶客戶id域與名稱的客戶表，以及一個帶序號id，客戶id與其它細節(jié)的序號索引表，用什么查詢可返回不帶序號的客戶表？
此問題的答案需要應用外部連接（outer join）知識。（在SQL-87語法中，你可以應用*=，但這一答案正日益少見。）我的非正式統(tǒng)計表明，答對此問題的人數(shù)在10%以下。平均來說，我面試的開發(fā)人員擁有大專學歷，有1到2年的工作經(jīng)驗。但是，據(jù)我的觀察，多年的工作經(jīng)驗與他們是否答對此問題關系不大。
對我而言，無力回答此問題表明開發(fā)人員并不完全了解SQL所要求的以集合為基礎的邏輯方式。我認為這是一個優(yōu)秀開發(fā)人員的基本技能。
另一個問題更有趣，因為它沒有正確答案：
你最喜歡微軟.NET中的哪項功能？
明顯地，你可以在這個問題中插入任何技術。問題的答案可以清楚地告訴你開發(fā)人員的思考方向。如果它告訴我是IntelliSense（幫助你記憶對象與方法界面的Visual Studio功能），我就知道他們主要關心如何將代碼加入編輯器，這并不是優(yōu)秀開發(fā)人員的思考方式。順便說一下，如果他們給出那個答案，他們可獲得“加擊”。（另一擊？即“你還喜歡哪項功能？”）
我在尋找一類表明他們正在思考文本編輯框以外的事情的答案。我在尋找這樣的答案：“因為運行時間類型的信息，可編寫靈活代碼的能力。”這樣的答案表明他們對工作進行了深入思考，這是成為最優(yōu)秀的開發(fā)人員的基本條件。
“你最不喜歡什么？”這個問題同樣富于啟示。“忘記C#中的分號”這樣的答案讓我懷疑候選開發(fā)人員是否達到正確的思考層次。“無力有效應用垃圾收集器”這樣的答案表明他們既不了解平臺的需要，也缺乏處理復雜問題的經(jīng)驗。
問題“你最喜歡/不喜歡什么？”的回答比SQL問題的回答要好得多，但仍然并不樂觀。參加面試的開發(fā)人員，超過70%回答的是瑣碎的問題，其它10%左右的答案表明他們要么編碼的水平不高，要么缺乏高層次的思考。
最終的結果表明，要找到最優(yōu)秀的開發(fā)人員幾乎是不可能的事情。實際上，我也可能只招聘到2到3個可稱之為最佳開發(fā)人員的人。
培養(yǎng)優(yōu)秀的開發(fā)人員
找到有潛質，即好奇心強、個性好學的開發(fā)人員要更容易一些。這些開發(fā)人員確實希望在自己與他人的生活中發(fā)揮重要的作用。他們可能并不了解關系數(shù)據(jù)庫，但他們樂于學習。他們帶來學習的熱情，讓周圍的人充滿活力。
在許多機構，這種熱情卻以服從的名義受到壓制。“我們一樣那樣做”的心態(tài)打消了任何改善狀況的嘗試。因此，開發(fā)人員常常感到困惑。因為組織一方面聲明希望組建世界級的開發(fā)團隊（每個組織都希望擁有這樣的團隊）；另一方面，他們又不愿意做出變革。
但是，我們可以采取行動，以保證新開發(fā)人員的干勁與期望不會受到壓制。以下是我就培養(yǎng)優(yōu)秀開發(fā)人員提出的一些建議：
指導：指定一個導師來幫助開發(fā)人員。這個人必須是一個資深開發(fā)人員，開發(fā)權威或關心團隊和進程改善、樂于助人的構架師。這個人不應是開發(fā)人員的直接領導或經(jīng)理（如果可能的話）。指導交談應該以開發(fā)人員，而不是組織的需求為中心。
代碼審查：代碼審查是提高開發(fā)能力的有效手段。但很多組織卻極少這樣做。另外，人們很少把它當作是學習機會，而把它當作貶低開發(fā)人員的時機。請進行代碼審查，把它當作培訓與教育，而非壓制的手段。
漸進體驗：向開發(fā)人員提供增量分配來鼓勵他們不斷成長。由于我們無法控制將來的項目，這可能是最難以執(zhí)行的方法。但是，提供盡可能多的漸進分配結構將會取得長期回報。
學習挑戰(zhàn)：除了漸進分配以外，還要找出其它方式激勵開發(fā)人員學習盡可能多的知識，即使這些知識不能立即起作用。例如，如果你有一家網(wǎng)絡開發(fā)商店，鼓勵開發(fā)人員學習智能客戶（Smart Client）技術，以幫助開發(fā)人員養(yǎng)成學習習慣。
內(nèi)部培養(yǎng)
盡管你想為下一個項目找到優(yōu)秀的開發(fā)人員，但優(yōu)秀的開發(fā)人員并不容易找到。項目的成功主要還是依靠現(xiàn)在團隊里的開發(fā)人員。他們越優(yōu)秀，你成功的機會就越大。找到技術熟練的可靠人才來完成你的需求肯定會很困難。自己培養(yǎng)開發(fā)人員，是獲得你所需要的開發(fā)人員唯一現(xiàn)實的方法。